Viele Arbeitgeber vereinbaren mit ihren Arbeitnehmern Konventionalstrafen und beugen damit vor, um einen vom Arbeitgeber schwer zu beziffernden Schaden abzugelten.

Als Konventionalstrafe bezeichnet man einen im Dienstvertrag vereinbarten pauschalierten Schadenersatz, der dazu dient, bestimmte schwere Pflichtverstöße des Arbeitnehmers ausdrücklich unter Sanktion zu stellen. Konventionalstrafen können beispielsweise für nachstehende Fälle vereinbart werden:
• Verletzung einer Verschwiegenheitsverpflichtung oder Geheimhaltungsklausel;
• Verletzung einer Konkurrenzklausel bzw. eines Konkurrenzverbotes;
• Verstoß gegen ein Nebenbeschäftigungsverbot;
• Entlassung aus Verschulden des Arbeitnehmers;
• unberechtigter vorzeitiger Austritt;
• frist- und/oder terminwidrige Kündigung des Arbeitnehmers.

„Der Vorteil der Konventionalstrafe ist, dass der Schadenersatz pauschal – ohne Nachweis des eingetretenen Schadens – und anstelle des erlittenen Nachteils zu ersetzen ist. Die Konventionalstrafe sollte eher zu hoch als zu niedrig angesetzt werden, denn sie kann nachträglich gemäßigt werden. Übersteigt der Schaden die vereinbarte Konventionalstrafe, droht der Arbeitgeber auf seinem „Rest-Schaden“ sitzenzubleiben, wenn der Nachweis der Höhe nur schwierig zu erbringen ist“, Sarah Bucher, WK Tirol.

Höhe der Konventionalstrafe
Für die Verletzung einer Konkurrenzklausel, welche nach dem 28.12.2015 abgeschlossen wurde, ist die Höhe der Konventionalstrafe mit dem Sechsfachen des für den letzten Monat des Arbeitsverhältnisses gebührenden Nettomonatsentgeltes (ohne Sonderzahlungen) begrenzt.

Ansonsten kann die Höhe der Strafe grundsätzlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei vereinbart werden. Gesetzliche Schranken bestehen nur darin, dass unverhältnismäßig hohe Strafen sittenwidrig sind.
Weiters kann – ausgenommen im Falle der Verletzung einer Konkurrenzklausel – vereinbart werden, dass dem Arbeitgeber die Geltendmachung eines die Konventionalstrafe übersteigenden Schadens vorbehalten bleibt.

Aufrechnung mit Entgeltansprüchen
Bei einer Aufrechnung von offenen Entgeltansprüchen des Arbeitnehmers gegenüber Ansprüchen des Arbeitgebers kann der Arbeitgeber – mangels Konnexität – nur mit dem pfändbaren Teil des Entgelts aufrechnen. Das bedeutet, der Arbeitgeber kann die Konventionalstrafe bei deren Geltendmachung nur bis zur Höhe des Existenzminimums abziehen, der Differenzbetrag muss vom Arbeitgeber beim Arbeitsund Sozialgericht eingeklagt werden.

Richterliches Mäßigungsrecht
Bezahlt der Arbeitnehmer die Konventionalstrafe nicht freiwillig und klagt der Arbeitgeber diese vor Gericht ein, besteht ein richterliches Mäßigungsrecht. Dabei hat der Arbeitnehmer die Mäßigung zu verlangen un zu beweisen, dass die Konventionalstrafe übermäßig hoch bzw. der entstandene Schaden unverhältnismäßig gering ist. Auch mangelndes Verschulden hat der Arbeitnehmer zu beweisen.

Der Richter ist zu einer Billigkeitsentscheidung anhand der Umstände des Einzelfalles verpflichtet. Dabei sind die Verhältnismäßigkeit, die wirtschaftlichen und sozialen Verhältnisse des Arbeitnehmers (Vermögens- und Einkommensverhältnisse), das Verschulden an der Vertragsverletzung sowie die Schadenshöhe zu berücksichtigen.
Der Eintritt eines ziffernmäßig nachweisbaren Schadens ist keine Voraussetzung dafür, dass die Strafe bezahlt werden muss, wenn sie dazu dient, die Einhaltung einer übernommenen Vertragspflicht abzusichern. Steht die Schadenshöhe jedoch fest, kann die Konventionalstrafe nicht unter die Höhe des tatsächlichen Schadens herabgesetzt werden.
Die Strafe kann im Einzelfall bis auf null gemäßigt werden, wenn kein Schaden entstanden und dies aufgrund der Einkommenssituation des Arbeitnehmers gerechtfertigt ist.

Verjährung und Verfall
Da es sich bei der Konventionalstrafe im Grunde um eine Schadenersatzforderung handelt, richtet sich die Verjährung nach dem jeweiligen Schaden, der durch sie abgegolten werden soll. Die Verjährungs- bzw. Verfallsfrist läuft im Regelfall ab dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber von der Schädigung durch den Arbeitnehmer Kenntnis erlangt.
Im Fall der rechtswidrigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommt für eine daran anknüpfende Konventionalstrafe grundsätzlich die sechsmonatige Verfallsfrist zur Anwendung. Bei anderen Vertragsverstößen ist jeweils zu prüfen, ob spezielle Fristen bestehen. Falls keine spezielle Verfallsfrist zur Anwendung kommt, gilt die allgemeine dreijährige Verjährungsfrist.

16.11.2017, Autor: Sarah Bucher, WK Tirol / www.wktirol.at