Die Entwicklungen rund um die Ausbreitung und Bekämpfung des Coronavirus haben mittlerweile großen Einfluss auf die Wirtschaft: Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Versicherungen, Vermieter, Mieter, die öffentliche Hand und alle sonstigen Wirtschaftsteilnehmer spüren die Folgen der Ausbreitung – nicht zuletzt auch der entsprechenden Bekämpfungsmaßnahmen von COVID-19.

Produktions- und Lieferkettenunterbrechungen werfen dringende vertragliche Haftungs- und Einstandsfragen auf. Behördliche Maßnahmen und daraus folgende Ausfälle von Personal/Infrastruktur im In- und Ausland führen verstärkt zu strukturellen Organisationsschwierigkeiten betrieblicher Abläufe sowie teilweise massiven Umsatzeinbußen. (Bild: pixabay)

Arbeitsrechtliche Fragestellungen – beantwortet von DLA Piper Weiss-Tessbach Rechtsanwälte

  • Kann sich der Arbeitnehmer aus Angst vor einer Ansteckung weigern, nicht zur Arbeit zu kommen?
    Prinzipiell ist jeder Arbeitnehmer verpflichtet, seine Arbeitsleistung wie vereinbart zu erbringen. Ein grundloses einseitiges Fernbleiben von der Arbeit stellt eine Dienstpflichtverletzung dar und kann arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Entlassung nach sich ziehen. Sofern jedoch eine objektiv nachvollziehbare Gefahr einer Infizierung mit dem Virus im Betrieb besteht (zB eine Vielzahl an Ansteckungen im unmittelbaren Arbeitsumfeld), könnte eine Verweigerung der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer gerechtfertigt sein. Der Arbeitnehmer ist weiters verpflichtet, wie üblich unter Beachtung der Reisewarnungen des Außenministeriums Kundentermine und sonstige Dienstreisen vorzunehmen. Die Durchführung einer Dienstreise in ein von den Behörden eingestuftes Risikogebiet dürfte der Arbeitnehmer jedoch verweigern.
  • Welche Schutzpflichten hat ein Arbeitgeber angesichts der Corona-Situation?
    Die gesundheitsbezogenen Schutzpflichten des Arbeitgebers sind nun verstärkt zu beachten. Dies liegt auch im Interesse des Arbeitgebers: Waren nämlich infizierte Personen im Betrieb tätig, so droht eine behördlich angeordnete Quarantäne, wodurch die normale Arbeitspflicht aufgehoben wird und der Betrieb zum Erliegen kommt. Im Rahmen des Arbeitsverhältnisses treffen den Arbeitgeber vertragliche Fürsorge- und Schutzpflichten, die durch öffentlich-rechtliche Arbeitsschutzvorschriften ergänzt werden. Über die aktuelle Situation iZm dem Coronavirus muss sich der Arbeitgeber stets informiert halten und entsprechende Maßnahmen setzen. Die Hinweise und Empfehlungen des Gesundheitsministeriums und der AGES bilden dabei eine sinnvolle Grundlage.
    Insbesondere ist der Arbeitgeber dazu angehalten, die Arbeitnehmer aufzufordern, allgemeine Vorsorgemaßnahmen, wie täglich mehrmaliges Händewaschen bzw die Verwendung von Desinfektionsmittel, Vermeidung von Kontakt zu infizierten Personen etc, zu berücksichtigen und die notwendigen Gegebenheiten zur Ermöglichung dieser Maßnahmen zur Verfügung zu stellen. Nach derzeitigen Stand besteht keine Erfordernis sowie allgemeine Verpflichtung des Arbeitgeber, Schutzmasken bzw Handschuhe an Mitarbeiter auszugeben.
  • Kann die Arbeit ins Homeoffice verlegt werden?
    Grundsätzlich muss Homeoffice zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ausdrücklich vereinbart werden. Eine einseitige Anordnung des Arbeitgebers ist jedoch möglich, wenn eine diesbezügliche Teleworking-Vereinbarung oder eine sogenannte einseitige Versetzungsklausel, wonach der Arbeitnehmer einseitig an einen anderen als den ursprünglich vereinbarten Arbeitsort versetzt werden kann, bereits im Arbeitsvertrag enthalten ist. Darüber hinaus wäre der Dienstnehmer auch dann zur Erbringung seiner Arbeitsleistung von zu Hause verpflichtet werden, wenn sein Dienstort derart weit gefasst ist, dass auch sein Wohnort dadurch erfasst wäre; zB: der Dienstvertrag sieht vor, dass der Dienstort Wien ist und der Arbeitnehmer wohnt in Wien.
  • Wann dürfen oder müssen Arbeitnehmer zu Hause bleiben? Und ist der Arbeitgeber zur Fortzahlung des Entgelts verpflichtet?
    Arbeitnehmer, die an dem Coronavirus erkrankt sind, sind im Regelfall an der Erbringung ihrer Arbeitsleistung verhindert und dürfen nicht zur Arbeit erscheinen. Darüber hinaus wird die zuständige Gesundheitsbehörde (d.h. das Magistrat oder die Bezirkshauptmannschaft) infizierte Arbeitnehmer unter Quarantäne stellen. Auch Verdachtsfälle, d.h. Personen, die mit einer infizierten Person Kontakt hatten oder sich in einem Risikogebiet aufgehalten haben und erste Symptome zeigen, werden von den Gesundheitsbehörden unter Quarantäne gestellt.
    Wenn der Arbeitnehmer auf Grund einer Erkrankung oder auf Grund von behördlichen Maßnahmen nicht zur Arbeit erscheinen kann, ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Entgelt fortzuzahlen. Wird über den Arbeitnehmer eine Quarantäne verhängt, hat der Arbeitgeber gemäß § 32 Epidemiegesetz einen Anspruch auf vollständigen Ersatz des fortgezahlten Entgelts gegenüber dem Bund. Um diesen Anspruch geltend zu machen, muss ein entsprechender Antrag bei der Bezirksverwaltungsbehörde (zuständiges Magistrat oder Bezirkshauptmannschaft) gestellt werden. Die Frist dafür beträgt sechs Wochen und beginnt ab dem Tag der Aufhebung der Quarantäne zu laufen.
  • Sind Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung verpflichtet, wenn Arbeitnehmer auf Grund von Kinderbetreuungspflichten nicht zur Arbeit erscheinen können?
    Wenn das Kind eines Arbeitnehmers am Coronavirus erkrankt, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlte Pflegefreistellung nach § 16 Urlaubsgesetz, soweit er wegen der notwendigen Pflege seines im gemeinsamen Haushalt lebenden Kindes an der Arbeitsleistung verhindert ist. Der Entgeltanspruch besteht aber grundsätzlich nur bis zu einer Woche innerhalb des Arbeitsjahres. Bei Kindern unter 12 Jahren und einer neuerlich notwendigen Pflege des Kindes ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Entgelt für eine weitere Woche fortzuzahlen.
    Werden Schule oder Kindergarten geschlossen, ohne dass das eigene Kind erkrankt ist, besteht kein Anspruch auf Pflegefreistellung. Allerdings sieht das Angestelltengesetz für Angestellte sowie das Entgeltfortzahlungsgesetz für Arbeiter einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung vor, wenn der Arbeitnehmer durch andere, wichtige Gründe ohne sein Verschulden während einer verhältnismäßig kurzen Zeit an der Leistung seiner Dienste verhindert ist. Nach derzeitiger Judikatur gilt dies für maximal eine Woche. Darunter kann auch die unerwartete Schließung des Kindergartens oder der Schule aufgrund des Coronavirus subsumiert werden.
    Darüber hinaus hat die Bundesregierung folgende Regelung iZm der geplanten Schließung der Schulen und Kindergärten in Aussicht gestellt: bei Vereinbarung einer Sonderfreistellung mit Arbeitnehmern von bis zu 3 Wochen übernimmt der Staat 1/3 der Lohn- bzw Gehaltskosten. Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitnehmer auf Grund der Betreuung eines Kinder unter 14 Jahren am der Arbeitsleistung verhindert ist. Ein einseitiger Anspruch des Arbeitnehmers auf diese Sonderfreistellung besteht allerdings nicht; vielmehr muss dies zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden. Zu beachten ist weiters, dass es zu dieser Zusage der Bundesregierung derzeit noch keine Legalmaterialien gibt.
  • Darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer verbieten, eine private Reise (zB Urlaubsreise) in ein betroffenes Gebiet anzutreten?
    Nein, der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, dem Arbeitnehmer zu verbieten, in ein bestimmtes Urlaubsgebiet zu fahren, auch wenn es sich dabei um ein von den Behörden deklariertes Risikogebiet handelt. Allerdings riskiert der Arbeitnehmer in diesem Fall seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, sofern er anschließend auf Grund einer Erkrankung seine Arbeit nicht wieder antreten kann. Der Arbeitgeber könnte in diesem Fall nämlich die Fortzahlung des Entgelts mit dem Argument, dass der Arbeitnehmer die Dienstverhinderung durch grobe Fahrlässigkeit herbeigeführt hat, verweigern. Sofern der Arbeitnehmer aber unter Quarantäne gestellt wird, würde wiederum die Bestimmung des Epidemiegesetzes greifen und wiederum ein Entgeltfortzahlungsanspruch bestehen.
  • Was kann ein Unternehmen tun, wenn es Mitarbeiter nicht oder nur mehr eingeschränkt beschäftigen kann?
    Da die weitere wirtschaftliche Entwicklung ungewiss ist und nach Bewältigung der Coronakrise wieder Fachkräfte benötigt werden, sollte ein Personalabbau grundsätzlich das letzte Mittel sein. Mögliche Alternativmaßnahmen, die vor dem Ausspruch von Kündigungen in Erwägung gezogen werden sollten sind:
    • Vereinbarung von Urlaub oder Abbau von Zeitguthaben
    • Insourcing (ausgelagerte Dienstleistungen wieder betriebsintern durchführen)
    • Vereinbarung von unbezahlten Urlaub oder Bildungskarenz
    • Vereinbarung von Kurzarbeit.

Kurzarbeit (dh. Reduzierung der Arbeitszeit bei entsprechender Reduktion des Entgelts) kann grundsätzlich jederzeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden. Darüber hinaus gibt es die Möglichkeit, eine vom AMS geförderte Kurzarbeit einzuführen, wenn der Betrieb auf Grund wirtschaftlicher Schwierigkeiten eine volle Auslastung der Beschäftigten nicht sicherstellen kann. Diese Kurzarbeitslösungen können jedoch nicht kurzfristig getroffen werden, da in diesem Fall eine Beteiligung der Gewerkschaft, des Betriebsrates und des AMS vorgesehen ist: Das AMS kann Unternehmen, welche die Normalarbeitszeit der AN zulässigerweise (durch BV oder Einzelvereinbarung) vorübergehend um mindestens 10% bis maximal 90% reduzieren, Kurzarbeitsbeihilfen gewähren. Voraussetzung dafür ist, dass das Unternehmen von vorübergehenden, nicht saisonbedingten wirtschaftlichen Schwierigkeiten betroffen ist, die auf unternehmensexterne Umstände zurückzuführen sind und die das Unternehmen nur schwer oder überhaupt nicht beeinflussen kann. Die Gewährung der Kurzarbeitsbeihilfe setzt weiters voraus, dass das Unternehmen die regionale Geschäftsstelle des AMS rechtzeitig verständigt und sich mit dem AMS über anderweitige (innerbetriebliche) Lösungs- und Unterstützungsmöglichkeiten berät. Enden die Beratungen mit dem Ergebnis, dass die Beschäftigungsschwierigkeiten nur mit Kurzarbeit zu überwinden sind, ist in weiterer Folge eine sogenannte Sozialpartnervereinbarung zwischen den kollektivvertraglichen Körperschaften der AG und AN abzuschließen, welche die Bedingungen der Kurzarbeit genauer regeln.

  • Sind Arbeitgeber auch bei behördlichen Betriebsschließungen zur Fortzahlung des Entgelts verpflichtet?
    Ja, auch bei behördlichen Betriebsschließungen oder -einschränkungen ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer das Entgelt regulär fortzuzahlen. Allerdings besteht auch hier gemäß § 32 Epidemiegesetz eine Kostenersatzpflicht des Bundes bei entsprechender Beantragung des Arbeitgebers binnen 6 Wochen ab Aufhebung der behördlichen Maßnahme.
  • Können Arbeitnehmer auf Kurzarbeit gesetzt werden?
    Einseitig ist die Anordnung von Kurzarbeit ist in der Regel nicht möglich. Kurzarbeit muss entweder mit dem Betriebsrat oder, sofern keiner besteht, mit den einzelnen Arbeitnehmern vereinbart werden.
    Seit gestern gibt es darüber hinaus ein neues Modell der Unterstützung von Kurzarbeit seitens des Arbeitsmarktservices. In einem Durchrechnungszeitraum von vorerst 3 Monaten kann die durchschnittliche Arbeitszeit um bis zu 90% reduziert werden. Das bedeutet, dass in einzelnen Monaten des Durchrechnungszeitraumes auch gar nicht gearbeitet werden kann.
    Der Arbeitgeber zahlt in diesem Fall nur das reduzierte Entgelt, allerdings die Dienstgeberbeiträge zur Sozialversicherung (zumindest in den ersten drei Monaten) auf Basis des vollen Entgelt. Der Dienstnehmer erhält vom AMS eine Nettoersatzleistung die Einkommensabhängig zwischen 80% und 90% des entfallenden Entgelts beträgt (bis zum Erreichen der Höchstbeitragsgrundlage).
    Die Antragstellung hierfür wurde vereinfacht – eine Entscheidung darüber, ob eine Bewilligung erfolgt sollte innerhalb von 48 Stunden ab Antragstellung erfolgen.

17.3.2020 / DLA Piper Weiss-Tessbach Rechtsanwälte GmbH / https://www.dlapiper.com/en/austria/services/coronavirus-covid-19/