Die Vier-Tage-Woche

Im Kontext einer zunehmenden Flexibilisierung der Arbeitswelt wird insbesondere die Vier-Tage-Woche hitzig diskutiert. Während diese von den Einen als Wettbewerbsvorteil am stark umkämpften Arbeitsmarkt gesehen wird, wird sie von den Anderen als wohlstands- und effizienzgefährdend abgetan.

Unabhängig von der sozialpolitischen und ökonomischen Debatte gilt es bei der Vier-Tage-Woche jedoch auch, einige rechtliche Rahmenbedingungen einzuhalten, um versteckte Mehrkosten und das Entstehen ungewollter Ansprüche zu vermeiden. Dabei sind insbesondere Fragen der Ausgestaltung vorab zu klären: Reduktion der Normalarbeitszeit oder Veränderung der Lage der Normalarbeitszeit bei gleichbleibendem Stundenausmaß? Einführung eines Gleitzeitmodells oder Vier-Tage-Woche mittels Durchrechnung? Dieser Artikel soll hierzu einen Überblick über potenzielle Problemfelder aus arbeits- und abgabenrechtlicher Sicht beim Wechsel zu einer Vier-Tage-Woche bieten.

Arbeitsrechtliche Grundlage
Die Einführung einer Vier-Tage-Woche bedarf jedenfalls einer arbeitsrechtlichen Grundlage, welche sich aus Einzel- oder Betriebsvereinbarung, dem Gesetz sowie unter Umständen dem anwendbaren Kollektivvertrag ergeben kann. Je nach gewählter Ausgestaltung ist häufig zwischen der „klassischen“ Vier-Tage-Woche im Sinne des § 4 Abs. 8 Arbeitszeitgesetzes, einer Vier-Tage-Woche im Rahmen eines Gleitzeitmodells sowie einer Vier-Tage-Woche aufgrund einer Reduktion der wöchentlichen Normalarbeitszeit zu unterscheiden.

Im Falle der „klassischen“ Vier-Tage-Woche gemäß § 4 Abs. 8 AZG wird die geltende wöchentliche Normalarbeitszeit regelmäßig auf vier Tage verteilt. Hierdurch wird ermöglicht, dass die tägliche Normalarbeitszeit auf bis zu 10 Stunden ausgedehnt wird, was in weiterer Folge bedeutet, dass die 9. und 10. Stunde eines jeden Tages nicht wie sonst als Mehrarbeit bzw. Überstunden abzugelten sind. Verteilt man eine 40-Stunden-Woche auf vier Tage, sind somit also die elfte und zwölfte Stunde zuschlagspflichtige Überstunden. Die Gesetzesbestimmung verlangt hierbei, dass die Normalarbeitszeit „regelmäßig“ auf vier Tage verteilt werden muss, wobei arbeitsrechtlich von zumindest 13 Wochen in Folge auszugehen ist. Wird also nur sporadisch an bloß vier Tagen pro Woche gearbeitet, ist dieses Modell nicht anwendbar, was unter Umständen zu erheblichen Mehrkosten im Zusammenhang mit zuschlagspflichtigen Mehr- und Überstunden führen kann.

Wird hingegen die Normalarbeitszeit auf beispielsweise 32 Stunden reduziert, so liegt arbeitsrechtlich Teilzeitarbeit vor. Rechtlich gelten für Teilzeitmitarbeiter:innen zwar dieselben Grundsätze wie für Vollzeitmitarbeiter:innen, wobei jedoch darauf zu achten ist, dass die Anwendung des Modells tatsächlich zur Einsparung eines Arbeitstages führen muss. Kurzum: ändert sich also bei Teilzeitmitarbeiter:innen faktisch nichts an ihrer Arbeitsaufteilung, liegt bei Überschreitung der täglichen Normalarbeitszeit mitunter dennoch zuschlagspflichtige Mehrarbeit vor.

In der Praxis gibt es also zwei Modelle mit diversen Ausgestaltungsmöglichkeiten: Entweder wird die Normalarbeitszeit auf (nur) vier Tage pro Woche aufgeteilt und es kommt zu einer Arbeitsverdichtung, oder die Arbeitszeit wird – unter Umständen bei gleichbleibendem Entgeltanspruch – tatsächlich reduziert. Die verschiedenen Möglichkeiten der Ausgestaltung können ebenso miteinander kombiniert werden: so kann beispielsweise ein Gleitzeitmodell bei Einführung einer Vier-Tage-Woche mit einer Reduktion der Normalarbeitszeit verbunden werden.

Hierbei gibt es – im Rahmen der rechtlich zulässigen Grenzen – einen durchaus großen Gestaltungsspielraum für Unternehmen. Zu beachten gilt jedoch, dass insbesondere diverse Kollektivverträge strengere Voraussetzungen für die Einführung einer Vier-Tage-Woche als das Gesetz vorsehen.

Aus diesem bunten Mix an arbeitsrechtlichen Optionen lässt sich die Wichtigkeit einer rechtlich korrekten Umsetzung erkennen. Trotz des großen Gestaltungsspielraums sind Fallstricke möglich, die mitunter zu erheblichen Nachzahlungen an zuschlagspflichtigen Mehrarbeit- sowie Überstunden führen können.

Abgabenrechtliche Einordnung
Abhängig davon, welches arbeitsrechtliche Modell (rechtskonform) eingeführt wurde, ergeben sich daraus in weiterer Folge unterschiedliche abgabenrechtlichen Konsequenzen.

Neben der generellen Verpflichtung, angefallene Über- bzw Mehrarbeitsstunden mit Zuschlägen an die Dienstnehmer:innen auszubezahlen, lösen diese Ansprüche selbstverständlich auch eine Abgabenverpflichtung aus. Werden also aufgrund einer fehlerhaften Umsetzung der Vier-Tage-Woche Überstunden angesammelt, erhöhen diese die Abgabenlast mitunter substanziell.

Wird beispielsweise das arbeitsrechtliche Kriterium der „Regelmäßigkeit“ nicht korrekt eingehalten, sind an eigentlich normalarbeitszeitfreien Tagen geleistete Stunden ebenso als zuschlagspflichtige Über- oder Mehrarbeitsstunden abzugelten wie im Falle, dass die Einführung einer Vier-Tage-Woche für Teilzeitmitarbeiter:innen keine Änderung mitbringt.

Eine falsche Einordnung und Umsetzung kann daher zur (unwissentlichen) Anhäufung zuschlagspflichtiger Über- und Mehrarbeitsstunden führen, was insbesondere im Falle einer GPLB zu empfindlichen Nachzahlungen führen kann.

Fazit
Anhand der obigen Ausführungen lassen sich potenzielle Stolpersteine bei der Einführung einer Vier-Tage-Woche erkennen. Sowohl arbeits- als auch abgabenrechtlich ist daher eine korrekte Umsetzung und eine gute Planung unabdingbar. Im Vorfeld der Einführung einer Vier-Tage-Woche gilt es also, einen Fahrplan aufzustellen und von Rechtsexperten prüfen zu lassen

21.6.2023, Autoren: Samuel Stadelmann, LL.B. (WU) und MMag. Bernhard Geiger, Deloitte Services Wirtschaftsprüfungs GmbH, www.deloitte.at