Mit 1.9.2018 ist das neue AZG – Stichwort 12-Stunden-Tag – in Kraft getreten.
Die wesentlichen Bestimmungen:

12-Stunden-Tag/60-Stunden-Woche
Die Arbeitszeit darf künftig 12 Stunden pro Tag bzw. 60 Stunden pro Woche nicht überschreiten (§ 9 Abs. 1 AZG), die Normalarbeitszeit bleibt jedoch mit 8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche bestehen – was bedeutet, dass
– bis zu 4 Überstunden pro Tag möglich sind
– insgesamt 20 Überstunden pro Woche möglich sind

Für Ausnahmen von den Ruhezeiten am Wochenende und am Feiertag ist eine Betriebsvereinbarung erforderlich (Foto: pixabay.com)

In einem Zeitraum von 17 Wochen darf die durchschnittliche Wochenarbeitszeit 48 Stunden nicht überschreiten. Kollektiverträge können hier längere Durchrechnungszeiträume bis zu 52 Wochen regeln.

Konsequenz dieser Regelung ist primär, dass es nicht wie bisher bereits ab der 11. Stunde zu Verwaltungsstrafen wegen Überschreitung der zulässigen Höchstgrenzen kommt, die pro Arbeitnehmer und Verstoß verhängt werden konnten.

Die wichtigste Grenze wird daher in Zukunft primär die Einhaltung der 48 Stunden innerhalb der 17 Wochen sein, die Geschäftsführer oder verantwortlich Beauftragte im Auge behalten müssen, um Strafen zu vermeiden.

Gleitzeit
Auch bei der Gleitzeit wird die Grenze, ab der Überstunden anfallen, verschoben: von 10 Stunden täglich auf fünfmal pro Woche bis zu 12 Stunden (§ 4b Abs. 4 AZG). Daraus resultiert, dass die 11. und 12. Stunde bei Gleitzeit grundsätzlich als zuschlagsfreie Normalarbeitszeit vereinbart werden kann.

Voraussetzung für die Ausdehnung auf 12 Stunden ist
– die Konsumation der Gutstunden in ganzen Tagen und
– der Verbrauch in Verbindung mit einem Wochenende darf nicht ausgeschossen werden.

Achtung: Bestehende Gleitzeitvereinbarungen mit einer Normalarbeitszeit von 9 oder 10 Stunden bleiben aber – bis zu einer anderen Vereinbarung – aufrecht! Es kann jedoch keine Strafe mehr seitens des Arbeitsinspektors verhängt werden, wenn über 10 Stunden gearbeitet wird.

All In
Wenn die Vereinbarung eines All In auf die zulässigen Überstunden abstellt, dann ändert sich in Zukunft die Anzahl der Überstunden, die mit der Vereinbarung abgedeckt sein können. Bisher waren das 320 Überstunden pro Jahr. In Zukunft werden das 416 Stunden sein. Tatsächlich kommt es hier auf die individuellen Vereinbarungen an, die bereits bestehen, bzw auf die Formulierung bei neuen Verträgen.

Ablehnung der 11. und 12. Stunde
Arbeitnehmern wird ermöglicht, die 11. und 12. Stunde, die grundsätzlich Überstunden sind, abzulehnen (§ 7 Abs. 6 AZG). Es darf den Arbeitnehmern aber keinesfalls ein Nachteil aus der Ablehnung hinsichtlich
– Höhe des Entgelts,
– Aufstiegschancen oder
– Versetzung
entstehen. Eine Kündigung aus diesem Grund kann binnen zwei Wochen bei Gericht angefochten werden.

Leistet der Dienstnehmer angeordnete Überstunden über die 10. Stunde am Tag oder die 50. Stunden in der Woche hinaus, hat er ein Wahlrecht, ob er diese Überstunde in Geld oder in Zeitausgleich abgegolten haben möchte. Dieses Wahlrecht muss er spätestens am Ende des jeweiligen Abrechnungszeitraumes ausüben.

Ausnahmen von der Wochenend- und Feiertagsruhe
Erweitert werden die Möglichkeiten zur Wochenend- und Feiertagsarbeit (§ 12b ARG). Es können zukünftig Ausnahmen von den Ruhezeiten am Wochenende und am Feiertag gemacht werden. Dafür ist eine Betriebsvereinbarung oder in Betrieben ohne Betriebsrat eine Einzelvereinbarung Voraussetzung. Mit einer solchen Vereinbarung wird es möglich sein, an 4 Wochenenden oder Feiertagen pro Kalenderjahr, Arbeitnehmer zur Arbeit einzuteilen, allerdings nicht an 4 aufeinanderfolgenden Wochenenden. In Betrieben ohne Betriebsrat hat der Arbeitnehmer ein Ablehnungsrecht.

Achtung: Für Verkaufstätigkeiten, die dem Öffnungszeitengesetz unterliegen, gelten diese Ausnahmen nicht!

Erweiterte Ausnahmen des Personenkreises
Die Ausnahmen im neuen AZG sind umfangreich. Die Wichtigste scheint jener Personenkreis zu sein:
Nahe Angehörige des Arbeitgebers, leitende Angestellte oder sonstige Dienstnehmer denen maßgeblich selbständige Entscheidungsbefugnis gegeben ist, wenn deren gesamte Arbeitszeit
– nicht gemessen oder im Voraus festgelegt wird oder
– hinsichtlich Lage und Dauer selbst festgelegt werden kann

Achtung: Grundsätzlich gelten alle, den Arbeitnehmer besserstellenden Vereinbarungen, aus Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelvertrag weiter, sofern sie nicht in Zukunft geändert werden.

26.9.2018, www.huebner.at